De gedachte achter deze wet is ‘vast is te vast en flex is te flex’. Wij hebben hieronder de belangrijkste maatregelen verzameld.

Ontslagrecht
Er wordt een extra cumulatiegrond toegevoegd aan de lijst van ontslaggronden waardoor het makkelijker is om een werknemer te ontslaan. Een combinatie van omstandigheden kan hiermee voldoende zijn om een contract te beëindigen. Let wel: bij ontslag via de cumulatiegrond kan de transitievergoeding hoger (maximaal 150%) uitvallen.

Nul uren contracten
Er komt meer bescherming voor oproepkrachten. Oproepkrachten zijn niet verplicht om gehoor te geven aan een oproep om te werken wanneer de oproep binnen 4 dagen plaatsvindt en/of de oproep niet schriftelijk of elektronisch plaatsvindt. Wordt de oproep binnen 4 dagen voor het plaatsvinden van de werkdag teruggetrokken of gewijzigd? Dan heeft de oproepkracht recht op de uren die in eerste instantie zijn doorgegeven.

Oproepkrachten krijgen daarnaast sneller recht op een contract met uren. Wanneer een medewerker een jaar in dienst is, moet er een contract aangeboden worden die ten minste gelijk is aan het gemiddeld gewerkte aantal uren per maand in het voorgaande jaar. Hierbij mag de loondoorbetaling niet worden uitgesloten.

Kosten
Het verschil in premie tussen flexibele en vaste contracten wordt groter. De gedachte hierachter is dat het aantrekkelijker wordt om als werkgever eerder een vast contract aan te bieden.

De transitievergoeding gaat gelden vanaf de eerste werkdag. De hoogte hiervan is 2,78% van het loon. Werknemers bouwen hier dus meteen een potje voor op. Hier hebben ze recht op wanneer het contract door de werkgever wordt beëindigd of wanneer het contract niet verlengd wordt.