Vanaf 1 januari 2026 geldt de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten. Deze overeenkomst garandeert dat uitzendkrachten recht krijgen op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ten opzichte van de eigen medewerkers bij de opdrachtgever.
Dit is slechts één van de vele wijzigingen. Wij analyseren de impact: Wat zijn de gevolgen van de nieuwe CAO voor zowel werkgevers als werknemers in de sector, en welke verplichtingen brengt deze met zich mee?
Wat betekent ‘Gelijkwaardige Arbeidsvoorwaarden’?
De term ‘gelijkwaardig’ is cruciaal. Het betekent niet dat de arbeidsvoorwaarden precies hetzelfde moeten zijn, maar dat de totale waarde ervan gelijk is.
De Vergelijking: Om deze gelijkwaardigheid vast te stellen, moet de totale waarde van álle arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht gelijk zijn aan die van een medewerker van de opdrachtgever die hetzelfde werk verricht. Bij deze vergelijking tellen de volgende elementen mee:
- Loon
- Vakantiedagen en vakantiegeld
- Toeslagen
- Pensioenregelingen
- Scholingsmogelijkheden
De rekensom voor beide partijen (uitzendkracht en vaste medewerker) moet op hetzelfde bedrag uitkomen.
Afschaffing van de Inlenersbeloning
De huidige Inlenersbeloning – die nu nog in de CAO staat – zal per 1 januari 2026 volledig verdwijnen.
Het Verschil: De inlenersbeloning was gericht op gelijke beloning voor gelijk werk. De nieuwe regeling voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden gaat verder dan alleen beloning. Nu worden ook aspecten als arbeidstijden, opleidingsfaciliteiten en andere voorzieningen bij de opdrachtgever in de vergelijking meegenomen.
De Belangrijkste Specifieke Wijzigingen per 1-1-2026
De nieuwe CAO vervangt diverse bestaande regelingen door de afspraken die gelden bij de opdrachtgever:
Overgangsregeling en Looptijd CAO
Overgangsregeling: Voor een kleine groep uitzendkrachten die er door de nieuwe regels op achteruit zou gaan, geldt een overgangsregeling van zes maanden (tot 1 juli 2026):
- Zij behouden in deze periode nog recht op 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiebijslag.
- Uitzendkrachten die vóór 1 januari 2026 ziek zijn geworden, behouden hun oorspronkelijke recht op loondoorbetaling gedurende die 6 maanden.
Looptijd: De nieuwe CAO Uitzendkrachten treedt in werking op 1 januari 2026 en heeft een looptijd van drie jaar, tot 1 januari 2029.
Vooruitlopen op de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers (WmzF)
De nieuwe CAO anticipeert al op het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers (WmzF). Hoewel deze wet nog niet officieel is, neemt de CAO de bepaling over gelijke arbeidsvoorwaarden alvast op.
Toekomstige Impact van de WmzF: Als de WmzF in werking treedt, zullen uitzendkrachten sneller een vast contract moeten krijgen. Dit leidt tot de volgende wijzigingen in de CAO:
- Fase B wordt verkort van 3 jaar naar 2 jaar.
- De onderbrekingstermijn (de tussenpoos tussen twee uitzendovereenkomsten) wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar (60 maanden).
Praktische Noodzaak: De nieuwe CAO en de mogelijke invoering van de WmzF zorgen voor ingrijpende veranderingen in de flexmarkt. Het correct toepassen van de complexe regels rond gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en het monitoren van de fase- en onderbrekingstermijnen is essentieel voor zowel uitzendbureaus als opdrachtgevers.